ontslag – arbeidsrecht

onvrijwillig ontslag

Ontslag van een medewerker, die niet meer bij de organisatie van een werkgever past, was tot voor kort vaak niet eenvoudig.

Soms kan een medewerker na verloop van tijd, om uiteenlopende redenen, niet meer bij de organisatie van een werkgever passen.
Vooral als die medewerker niet instemt met de gewenste beëindiging van de arbeidsrelatie, kon (#onvrijwillig) #ontslag nog weleens heel problematisch zijn. Daarin is sinds 1 januari 2020 verandering gekomen. Tot opluchting van veel werkgevers.

in de persoon gelegen redenen

Het onderstaande betreft de procedure via de kantonrechter. Het gaat in dit verband met name over in de persoon gelegen redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Zo’n reden kan dan in de persoon van de medewerker zélf gelegen zijn. Maar ook in diens relatie tot de werkgever, of de organisatie van de werkgever.

De moeilijkheid zat hem hierin dat de werkgever er vaak niet in slaagde het bestaan van een ‘voldragen rechtsgrond‘ voor ontslag voldoende aannemelijk te maken.

In principe zal de rechter namelijk slechts ontbinden als voor hem is komen vast te staan dat daar een redelijke én voldragen rechtsgrond voor is.

sparringpartner in ontslagzaken

jouw partner bij ontslag

verzochte ontbinding vaak geweigerd

Onderzoek naar de ontslagpraktijk in Nederland heeft uitgewezen dat tot voor kort in veel gevallen de verzochte #ontbinding werd geweigerd.
De werkgever werd dan heengezonden met de ‘boodschap’ het nog maar eens met de werknemer ‘te proberen’.

De werkgever kon dan alleen nog teruggaan naar de onderhandelingstafel. Of de arbeidsovereenkomst in stand houden.

Maar de gang naar de rechter zal de arbeidsverhouding waarschijnlijk ook al geen goed hebben gedaan. Een vruchtbare samenwerking voor de toekomst is dan voorzienbaar nagenoeg uitgesloten of erg onwaarschijnlijk geworden.

vast was alleen maar vaster geworden

Bij de inwerkingtreding van de #WWZ was er al in voorzien dat die wet vijf jaar later zou worden geëvalueerd. En zo nodig zou worden aangepast.

Na de verandering van de #ontslagregels door de WWZ is gebleken dat een ‘vaste baan’ alleen maar ‘vaster’ was geworden.

De ervaren starheid van het ontslagstelsel heeft ertoe geleid dat er onlangs een nieuwe ontslaggrond is toegevoegd. Teneinde de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee is het mogelijk gemaakt ontslaggronden te combineren.

Een beroep op de ‘cumulatiegrond’ brengt echter wel mee dat de werkgever een hogere transitievergoeding verschuldigd wordt.

premies werknemersverzekeringen

Om werkgevers te stimuleren meer medewerkers ‘voor vast’ in dienst te nemen, is onlangs premiedifferentiatie ingevoerd. De premies voor de werknemersverzekeringen, van medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd, zijn daarmee (onder voorwaarden) beduidend lager geworden. Daardoor is tijdelijk personeel relatief aanmerkelijk duurder geworden.

Dat is verzekeringstechnisch gezien op zich niet zo verwonderlijk, want verklaarbaar. Omdat de kans om werkloos te worden, voor tijdelijk personeel vele malen groter is.

de huidige stand van zaken

We hebben inmiddels ervaren hoe de WWZ in de praktijk voor werkgevers en werknemers uitpakt.
Bovendien hebben we gezien hoe rechters omgaan met de vernieuwde ontslagregels.

Dat heeft de wetgever reden gegeven tot noodzakelijke aanpassing van die wet, door invoering van de WAB per 1 januari 2020.

vergoedingen bij baanverlies

Na ontslag is er veelal de transitievergoeding: een standaard vergoeding bedoeld om de overgang van betaald werk naar ander betaald werk elders gemakkelijker te maken.

Deze transitievergoeding is de werkgever nu vanaf dag één al verschuldigd. Tot voor kort werd die pas na een dienstverband van twee jaren verschuldigd bij ontslag.

Naast die transitievergoeding bij ontslag is er soms ruimte voor toekenning van een extra vergoeding door de rechter aan de ontslagen werknemer.

als werkgever ernstig verwijtbaar is

Het gaat dan om situaties waarin de werkgever in ernstige mate verwijtbaar is aan het ontstaan van het ontslag.
De rechter kan in zo’n geval de ontslagen werknemer een billijke vergoeding toekennen.
De hoogte daarvan is afhankelijk van alle omstandigheden van het concrete geval.

Zo werd onlangs door de rechter aan een werknemer, die volledig door de werkgever aan zijn lot werd overgelaten, een vergoeding van ruim zes ton toegekend (Ktr. Haarlem, 24 april 2018). Het mag wel duidelijk zijn dat het hier ging om een zeer uitzonderlijke situatie. En dat de meeste toegekende billijke vergoedingen beduidend lager zijn.

kom op tegen dreigend ontslag

CH & T Legal Services is gespecialiseerd in #rechtshulp, advies en rechtsbijstand aan werknemers. Bijvoorbeeld als zij te maken hebben met een ontslagsituatie.

We doen dat graag en overtuigend. Gedreven door compassie met het lot van werknemers die in het gedrang zijn gekomen.

………………….

INCASSO

Daarnaast heeft CH & T Legal Services een incassopraktijk.
Opdat MKB-bedrijven tijdig betaald krijgen voor de door hen geleverde producten en/of diensten.
Daar hebben zij immers recht op. Met minder hoeven zij in principe geen genoegen te nemen. Lees meer…