ontslag – arbeidsrecht

onvrijwillig ontslag

Ontslag van een medewerker, die niet meer bij de organisatie van een werkgever past, was lange tijd nog niet zo eenvoudig. Maar soms kan een medewerker na verloop van tijd niet meer bij de organisatie van een werkgever passen. Dat kan om diverse en uiteenlopende redenen het geval zijn.
Vooral als die werknemer niet instemt met de gewenste beëindiging van de arbeidsrelatie, kon (onvrijwillig) #ontslag weleens heel problematisch zijn. Daarin is sinds 1 januari 2020 verandering gekomen. Tot grote opluchting van veel werkgevers.

in persoon gelegen redenen

Het navolgende betreft de procedure via de kantonrechter. Het gaat hier met name over in de persoon gelegen redenen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo’n reden kan dan in de persoon van de medewerker zélf gelegen zijn. Maar ook in diens relatie tot de werkgever. Of in diens relatie tot de organisatie van de werkgever.

De moeilijkheid zat hem hierin dat werkgevers er vaak niet in slaagden het bestaan van een ‘voldragen rechtsgrond‘ voor ontslag voldoende aannemelijk te maken. In principe zal de rechter namelijk slechts ontbinden als voor hem is komen vast te staan dat daar een redelijke én voldragen rechtsgrond voor is.

sparringpartner in ontslagzaken

CH & T Legal Services; jouw partner bij ontslag

 

ontbinding vaak geweigerd

Onderzoek naar de ontslagpraktijk in Nederland heeft uitgewezen dat na inwerkingtreding van de WWZ in veel gevallen de verzochte #ontbinding werd geweigerd. Althans zo was het in de praktijk tot 1 januari 2020. De werkgever werd dan heengezonden met de ‘boodschap’ het nog maar eens met de werknemer ’te proberen’. Een werkgever kon dan alleen nog teruggaan naar de onderhandelingstafel. Of de arbeidsovereenkomst in stand houden.

Maar de gang naar de rechter zal de arbeidsrelatie waarschijnlijk ook al geen goed hebben gedaan. Een vruchtbare samenwerking voor de toekomst is dan voorzienbaar nagenoeg uitgesloten. Of erg onwaarschijnlijk geworden.

vast was alleen maar vaster

Bij de inwerkingtreding van de WWZ was er al in voorzien dat die wet vijf jaar later zou worden geëvalueerd. En zo nodig zou worden aangepast.

Na de verandering van de ontslagregels door de WWZ is gebleken dat een “vaste baan” alleen maar “vaster” was geworden.

De ervaren starheid van het #ontslagstelsel heeft ertoe geleid dat er een nieuwe ontslaggrond is toegevoegd. Teneinde de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee is het mogelijk gemaakt ontslaggronden te combineren.

Een beroep op de “cumulatiegrond” brengt echter wel mee dat de werkgever een hogere transitievergoeding verschuldigd wordt.

werknemersverzekeringen

Om werkgevers te stimuleren meer medewerkers ‘voor vast’ in dienst te nemen, is onlangs premiedifferentiatie ingevoerd. De premies voor de werknemersverzekeringen, van medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd, zijn daarmee (onder voorwaarden) beduidend lager geworden. Daardoor zijn tijdelijke arbeidskrachten relatief aanmerkelijk duurder.

Dat is verzekeringstechnisch gezien op zich niet zo verwonderlijk, want verklaarbaar. Omdat de kans om werkloos te worden voor een tijdelijke kracht vele malen groter is.

de huidige stand van zaken

We hebben inmiddels ervaren hoe de WWZ in de praktijk voor werkgevers en werknemers uitpakt. Bovendien hebben we gezien hoe rechters omgaan met de vernieuwde ontslagregels.

Dat heeft de wetgever reden gegeven tot noodzakelijke aanpassing van die wet, door invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020.

vergoedingen bij baanverlies

Na ontslag is er veelal de transitievergoeding. Dat is een standaard vergoeding bedoeld om de overgang van betaald werk naar ander betaald werk elders gemakkelijker te maken.

Deze transitievergoeding is de werkgever tegenwoordig vanaf dag één al verschuldigd. Vóór de komst van de WAB was die pas na een dienstverband van twee jaren verschuldigd bij ontslag.

Naast de transitievergoeding is er bij ontslag soms reden voor toekenning van een extra vergoeding aan de ontslagen werknemer. De wetgever heeft de rechter daar ook de ruimte voor gegeven.

ernstig verwijtbare werkgever

Het gaat dan om situaties waarin de werkgever in ernstige mate verwijtbaar is aan het ontstaan van de reden voor het ontslag. De rechter kan in zo’n geval de ontslagen werknemer een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan is afhankelijk van alle omstandigheden van het concrete geval.

Zo werd bijv. door de rechter aan een werknemer, die volledig door de werkgever aan zijn lot werd overgelaten, een vergoeding van ruim zes ton toegekend (Ktr. Haarlem, 24 april 2018). Het mag wel duidelijk zijn dat het hier ging om een heel uitzonderlijke situatie. En dat de meeste toegekende billijke vergoedingen beduidend lager zijn.

kom op tegen ontslag

CH & T Legal Services is gespecialiseerd in #rechtshulp, advies en rechtsbijstand bij ontslag. We doen dat graag, goed en overtuigend. Als je te maken hebt met een ontslagsituatie, ben je bij CH & T Legal Services dus aan het juiste adres.

………………….

incasso

Wellicht minder bekend is dat CH & T Legal Services ook een #incasso afdeling heeft.
ZZP-ers en MKB-bedrijven kunnen voor incassozaken dus eveneens bij ons terecht. Opdat ondernemers tijdig betaald krijgen voor de door hun geleverde goederen en diensten.
Daar hebben zij immers recht op! Met minder hoeven zij in principe geen genoegen te nemen. Lees verder…

ontslagen? bel 040-2010996